code de travail

REPUBLIQUE ISLAMIQUE DE MAURITANIE
CONVENTION COLLECTIVE DU TRAVAIL
CLAUSES GENERALES
Entre les Organisations ci-après :
L'Union Nationale des Industriels et Commerçants de Mauritanie
("UNICEMA")
Et
Le Syndicat des Entreprises Mauritaniennes (S.E.MA.)
L'Union des travailleurs de Mauritanie ("U.T.M.")
Il a été convenu ce qui suit :
TITRE PREMIER
DISPOSITIONS GENERALES
OBJET ET CHAMPS D'APPLICATION DE LA CONVENTION
Article 1 :
la présente convention règle les rapports entre les Employeurs et les travailleurs
des Entreprises des branches professionnelles énumérées ci-dessous, sans que
comme l'implique l'article 6 de la présente convention, cette énumération soit
limitative :
- Bâtiment et Travaux Publics
- Mécanique Générale
- Auxiliaire des Transports
- Transport (routiers, ferroviaires et aériens)
- Commerce
- Industrie de Pêche et des Transformations de produits de la mer
- Industries alimentaires, hôtelières, chimiques et diverses
- Industries Minières
- Banque
- Energie
- Tous services et Organisations connexes concourant.
Au fonctionnement de ces entreprises, à la préparation et l'évacuation de leurs
produits, exerçant leurs activités sur le territoire de la République Islamique de
Mauritanie.
Dans tout établissement fonctionnant dans le cadre normal des activités
principales des entreprises énumérées ci-dessus, l'ensemble des travailleurs
salariés est soumis aux dispositions de la présente convention collective.
La présente convention s'applique également à tout travailleur tel que définie par
l’article premier du Livre 1 du Code de Travail.
Des conventions annexes formant complément de la présente convention
contiennent les clauses particulières aux différentes catégories des travailleurs
ci-après :
- Ouvriers
- Employés
- Agents de maîtrise et d'encadrement moyen
- Technicien et assimilés
Au terme de la présente convention, doit être considéré comme travailleur, toute
personne qui s'est engagé à mettre une activité professionnelle moyennant
rémunération sous la direction et l'autorité d'une personne physique ou morale
Publique ou privée.
PRISE D'EFFET DE LA CONVENTION
Article 2 :
La présente convention prendra effet à partir du jour qui suivra de son dépôt au
Secrétariat du Tribunal de Nouakchott par la partie la plus diligente.
Article 3 : ABROGATION DES CONVENTIONS COLLECTIVES
ANTERIEURES
La présente convention annule et remplace toutes les conventions existantes et
leurs avenants, dans leurs dispositions contraires ce qui concerne les employeurs
et travailleurs désignés à l'article premier.
Les contrats individuels de travail qui interviendront postérieurement à la
signature seront soumis à ces dispositions qui seront considérées comme
condition minima d'engagement ; aucune clause restrictive ne pourra donc être
insérée valablement dans lesdits contrats individuels.
La présente convention s'applique de plein droit aux contrats en cours
d'exécution à compter de la date de sa prise d'effet.
Article 4 : AVANTAGES ACQUIS :
La présente convention ne peut en aucun cas entraîner la restriction d'avantages
acquis antérieurement au service de l'entreprise par le travailleur en service à sa
date d'effet.
Par avantages acquis, on entend l'ensemble des avantages dont bénéficie le
travailleur soit en espèce, soit en nature, ayant trait à leur classification, leur
salaire et les accessoires de salaires, que ces avantages soient déterminés par
contrat ou qu'ils résultent, par constance et leur régularité, d'un usage.
Toutefois, les avantages reconnus par la présente convention ne peuvent sauf
stipulation contraire, se cumuler avec d'autres avantages accordés pour le même
objet soit par convention, soit par contrat, soit par usage, les travailleurs auront
droit de prétendre aux dispositions les plus favorables.
DUREE - DENONCIATION DE LA CONVENTION
Article 5 :
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée. Elle pourra
être dénoncée ou sa révision pourra être demandée, en tout ou partie, à toute
époque par l'une des parties contractantes moyennant un préavis de trois mois
signifié aux autres parties par lettre recommandée dont les copies
recommandées seront adressées à l'autorité compétente administrative. Celle
des parties qui se tiendra l'initiative de la dénonciation ou de la révision devra
accompagner sa lettre d'un nouveau projet d'accord sur les points mis en cause
afin que les pourparlers puissent commencer sans retard et dans un délai qui
n'excédera pas un mois après réception de la lettre recommandée. A défaut d'un
accord entre les parties sur une procédure plus souple, les négociations seront
menées par une commission mixte paritaire désignée dans les mêmes formes et
conditions que la commission mixte dont il est question à l'article 62 du Code du
Travail.
Les parties signataires s'engagent formellement à ne recourir, ni à la grève, ni au
lock-out, à propos des points mis en cause pendant le préavis de dénonciation ou
de révision.
De toute façon, la présente convention restera en vigueur jusqu'à l'application de
la nouvelle convention signée à la suite de la dénonciation formulée par l'une
des parties.
Les demandes de révision de salaire ne sont pas soumises aux prescriptions cidessus
relatives au préavis.
ADHESIONS ULTERIEURES
Article 6 :
Tout syndicat ou groupement professionnel de travailleurs, tout employeur ou
toute organisation syndicale d'employeurs ou tout groupement d'employeurs
intéressés peut adhérer à la présente convention en notifiant cette adhésion par
lettre recommandée, aux parties contractantes et au Secrétariat du Tribunal de
Nouakchott.
Cette adhésion prendra effet à compter du jour qui suivra celui de la notification
au Secrétariat du dit tribunal.
L'organisation adhérente après coup à la présente convention ne peut toute fois,
ni la dénoncer, ni en demander la révision même partielle. Les organisations
signataires ne sont pas tenues de faire une place à l'organisation adhérente dans
les organismes ou commissions paritaires prévues par la présente.
TITRE II
EXERCICE DU DROIT SYNDICAL RESPECT RECIPROQUE DES
LIBERTES SYNDICALES
Article 7 :
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir
librement pour l adhérence collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, les employeurs s'engagent :
A ne pas tenir compte des opinions politiques ou philosophiques des croyances
religieuses ou de l'origine sociale ou raciale des travailleurs pour arrêter leurs
décisions en ce qui concerne l'embauchage, la conduite ou la répartition du
travail ; les mesures de discipline, de congédiement ou d'avancement, et d'une
manière générale, pour l'application de l'ensemble des dispositions de la présente
convention.
- A ne pas prendre en considération le fait d'appartenir ou non à un syndicat,
d'exercer ou non des fonctions syndicales.
Ils s'engagent également à ne faire aucune pression sur les travailleurs de tel ou
tel syndicat.
Les travailleurs s'engagent de leur côté à ne pas prendre en considération dans le
travail:
- Les opinions des autres travailleurs et leurs origines ;
- leur adhésion à tel ou tel syndicat ;
- le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Il est bien entendu que l'exercice du droit syndical, tel qu'il est défini ci-dessus,
ne doit pas avoir pour conséquence des actes contraires aux lois.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des
engagements définis ci-dessus et s'employer auprès de leurs ressortissants
respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si l'une des parties contractantes estime que le congédiement d'un salarié a été
effectué en violation du droit syndical, tel que défini ci-dessus, les deux parties
s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution
équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir
judiciairement réparation du préjudice causé.
Article 8 : ABSENCE POUR ACTIVITES SYNDICALES
1°) - pour faciliter la présence des travailleurs aux congrès statutaires et
séminaires, de leurs organisations syndicales, des autorisations d'absence seront
accordées sur la présentation d'une convocation écrite et nominative de
l'organisation syndicale intéressée, cette convocation devra être présentée à
l'employeur huit jours au moins sauf cas de force majeure avant la date de départ
du travailleur.
Les parties contractantes s'engagent à ce que ces absences n'apportent pas de
gène à la marche du travail. Elles veilleront également à ce que ce souci ne
constitue pas une entrave à la vie et à la liberté syndicale.
Les absences qui seront accordées dans une limite annuelle de 30 jours délais
de route compris ne seront pas payées mais ne viendront pas en déduction des
congés annuels.
2°) - Chaque fois que des travailleurs seront appelés à participer à une
commission paritaire décidée entre les organisations signataires ou celle qui leur
seront affiliées il appartiendra aux syndicats patronaux et de travailleurs ayant
organisé la réunion de déterminer de quelle façon et dans quelles limites
(nombre de participants, durée, délai de voyage, etc...) il conviendra de faciliter
cette participation.
Les travailleurs sont tenus d'informer préalablement leurs employeurs de leur
participation à ces commissions et de s'efforcer de réduire au minimum le gène
que leur absence apportera à la marche normale du travail.
Les temps du travail ainsi perdu payé par l'employeur comme temps de travail
effectif, sur production d'une pièce justificative signée par le président de la
commission et dans les limites qui seront arrêtées d'un commun accord par les
organisations signataires lors de chaque session, notamment en ce qui concerne
le nombre des salariés à y participer. Il ne sera pas récupérable et ne pourra être
déduit du congé annuel.
Article 9 : CONGE EDUCATION
Dans les entreprises comptant plus de 100 travailleurs, les employeurs prendront
en charge une fois chaque année la rémunération de travailleurs participant à des
stages d'éducation - ouvrière dans les conditions suivantes :
1°) - L'organisation et le programme du stage devront avoir reçu l'agrément du
Ministère chargé du Travail.
2°) - Le congé de stage sera demandé et accordé conformément aux dispositions
de l'article 23 du livre II du code de travail.
3°) - L'effectif de travailleurs bénéficiaires du présent article sera d'un travailleur
par tranche de 200 personnes ou fraction de 200 personnes occupées dans
l'entreprise, dans la limite maximum de 4 travailleurs par entreprise.
4°) - La rémunération versée en application du présent article pendant une durée
a maximum de 15 jours ouvrables sera égale au salaire reçu habituellement par
les intéressés.
PANNEAUX D'AFFICHAGE POUR COMMUNICATIONS
SYNDICALES
Article 10 :
Des panneaux d'affichage en nombre suffisant sont mis dans chaque
établissement à la disposition des organisations syndicales de travailleurs
légalement constituées, pour leurs communications au personnel. Ils sont
apposés à l'intérieur de l'établissement dans un endroit proche de l'entrée ou de
la sortie du personnel ou à un autre endroit jugé plus favorable d'accord parties.
Les communications doivent avoir un objet exclusivement professionnel et
syndical. Elles sont affichées par les soins d'un représentant du syndicat
travaillant dans l'entreprise, après communication d'un exemplaire à
l'employeur.
TITRE III
CONTRAT DE TRAVAIL
CHAPITRE PREMIER
FORMATION ET EXECUTION FORME ET DUREE DU CONTRAT
Article 11 : EMBAUCHAGE ET REEMBAUCHAGE
Les employeurs sont tenus de faire connaître leurs besoins en main d'oeuvre aux
services de la main d'oeuvre.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage des emplois vacants et des
catégories professionnelles dans lesquelles il est classé. A défaut de présentation
dans les 15 jours non renouvelable, par les services de la main d'oeuvre d'un
candidat répondant au critère de l'emploi proposé, l'employeur pourra recourir à
l'embauche direct.
D'autre part, des dérogations pourront être accordées par le Ministère du Travail
sur proposition de la Direction du Travail aux entreprises dont les activités
nécessitent un embauchage sans préavis.
Le travailleur congédié par suite de suppression d'emploi ou compression de
personnel conserve, pendant un an la priorité d'embauchage dans la même
catégorie d'emploi.
Passé ce délai, il continue à bénéficier de la même priorité pendant une seconde
année, mais son embauchage peut être subordonné à un essai professionnel ou à
un stage probatoire de huit jours.
Le travailleur bénéficiant d'une priorité d'embauchage est tenu de communiquer
à son employeur tout changement de son adresse.
En cas de vacance, l'employeur avise l'intéressé par lettre recommandée avec
accusé de réception, envoyé à la dernière adresse reconnue du travailleur. Celuici
devra se présenter à l'établissement dans un délai maximum de huit jours
après réception de la lettre. Les dispositions ci-dessus concernant la priorité
d'embauchage sont étendue au travailleur qui a quitté son emploi pour exercer
un mandat syndical. La priorité d'embauchage à son profit pourra à compter du
jour où il aura avisé l'employeur que son mandat syndical a pris fin. Il serait
déchu de cette priorité s'il prenait un nouvel emploi à l'issue de sont mandat
syndical sans demander le bénéfice de la priorité.
Article 12 : PERIODE D'ESSAI
L'embauchage définitif du travailleur peut être précédé d'une période d'essai
stipulée obligatoirement par écrit, et dont la durée varie selon la catégorie
professionnelle à laquelle appartient le travailleur. Cette durée est égale à :
- 1 mois pour les ouvriers et employés
- 2 mois renouvelables pour les agents de maîtrise, cadre moyen, technicien
et assimilés recrutés sur place
- 3 mois renouvelables pour les agents de maîtrise technicien et assimilés
bénéficiant des indemnités prévus à l'article 42 paragraphes 1 et 2 de la
présente convention.
- 6 mois pour les Ingénieurs cadres ayant conservé leur résidence habituelle
hors de la République Islamique de Mauritanie.
Pendant la période d'essai le travailleur doit recevoir au mois le salaire minimum
de la catégorie professionnelle dont relève l'emploi à pourvoir.
Pendant la période d'essai les parties ont la faculté réciproque de rompre le
contrat sans indemnité ni préavis.
Article 13 : ENGAGEMENT DEFINITIF
Lorsque l'embauchage définitif n'est pas stipulé par écrit, l'employeur remet au
travailleur, dans les quarante huit heures qui suivent, un double de la
"déclaration des mouvements de travailleurs".
Article 14 :
Lorsque l'employeur a fait subir au travailleur une période d'essai, qu'il se
propose de l'embaucher définitivement à des conditions autres que celles
stipulées pour la période d'essai, il doit spécifier au travailleur l'emploi, le
classement, la rémunération projetée, ainsi que tous autres avantages éventuels
sur un écrit qui sera signé par le travailleur s'il accepte les conditions.
Article 15 : MODIFICATION AUX CLAUSES DU CONTRAT
Toute modification de caractère individuel apporté à l'un des éléments du contrat
de travail doit, au préalable, faire l'objet d'une notification écrite au travailleur.
Pour des raisons tenant à l'incapacité du travailleur, à la situation économique ou
à la réorganisation de l'entreprise, l'employeur peut proposer à un salarié une
modification de son contrat de travail, comportant réduction écrite cette
modification ne peut intervenir qu'à l'issue d'une période équivalente à la période
de préavis.
Si le travailleur refuse cette modification, la rupture du contrat sera considérée
comme résultant de l'initiative de l'employeur, ce dernier étant dès lors tenu
d'observer les règles du préavis et d'accorder les avantages prévus par la
présente en cas de licenciement.
Au cas où l'ancien emploi du travailleur, supprimé par suite de la situation
économique ou de la réorganisation de l'entreprise, serait rétabli, le travailleur
conservera pendant un an une priorité pour le récupérer.
Article 16 : PROMOTION
Pour pourvoir les emplois vacants ou crées, l'employeur fait appel, par priorité,
aux travailleurs en service dans l'entreprise désireux d'améliorer leur classement
hiérarchique. Le travailleur postulant à un tel emploi peut être soumis à la
période d'essai prévu pour cet emploi.
Au cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, le travailleur sera réintégré dans
son ancien poste. Cette réintégration ne saurait être considérée comme une
rétrogradation.
Article 17 : CHANGEMENT D'EMPLOI
En cas de nécessiter du service ou pour éviter le chômage, l'employeur pourra
affecter momentanément un travailleur à un emploi relevant d'une catégorie
inférieure à celle de son classement habituel. Dans ce cas, et par dérogation à
l'article 34 de la présente convention, le travailleur conservera le bénéfice du
salaire perçu précédemment pendant la période de mutation qui, en règle
générale, n'excédera pas six mois.
Article 18 : INTERIM D'UN POSTE SUPERIEUR
Le fait d'assurer provisoirement un poste comportant un classement supérieur
dans la hiérarchie professionnelle constitue un intérim qui ne confère pas
automatiquement au travailleur les avantages pécuniaires ou autres attachés
audit poste mais luis donne droit à percevoir une indemnité égale à la différence
entre le salaire minimum de la catégorie du nouveau poste qu'il occupe et le
salaire minimum de sa catégorie pendant toute la durée de cet intérim. La durée
de l'intérim ne peut dépasser :
- La période d'essai prévue à l'article 12 lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste
définitivement vacant.
- Les périodes légales, réglementaires ou conventionnelles pour tous les cas
d'intérim de postes momentanément vacants.
- Passé ces délais, l'employeur doit régler définitivement la situation du
travailleur en cause, c'est-à-dire, soit le reclasser dans la catégorie correspondant
au nouveau poste tenu, soit lui rendre ses anciennes fonctions.
11- La position d'intérimaire doit, dans tous les cas, être constatée par un
document écrit et signé par l'employeur et le travailleur précisant :
- La date du début de l'intérim ;
- La durée probable de l'intérim ;
- La fin de l'intérim sera mentionnée dès qu'il cessera.
- Pendant l'intérim d'un emploi comportant un classement inférieur, le travailleur
conservera son salaire et son classement hiérarchisé.
Article 19 : MUTATION DES FEMMES ET ETAT DE GROSSESSE
Les travailleuses en état de grossesse, mutées à un autre poste en raison de leur
état, conservent le bénéfice de leur salaire antérieur pendant toute la durée de
leur mutation.
Article 20 : DISCIPLINE
Les sanctions disciplinaires applicables au personnel sont les suivantes :
1° - l'avertissement écrit ;
2° - la mise à pied de 1 à 3 jours ;
3° - la mise à pied de 4 à 8 jours ;
4° - le licenciement.
Ces sanctions sont prises compte tenu de l'importance de la faute et de la
récidive éventuelle, par le chef d'entreprise, après que l'intéressé assisté
éventuellement de son délégué ou d'un représentant syndical, aura fourni ses
explications écrites ou orales dans un délai de quarante huit heures (48 heures)
après la demande qui lui en aura été faite.
Signification de la sanction lui est faite par écrit et ampliation de la décision est
obligatoirement adressée à l'inspection du travail et des lois sociales du ressort,
dans un délai de trois jours ouvrables.
Toute absence non autorisée entraîne la suppression du salaire pour les heures
ou journées correspondantes sans préjudice des autres sanctions disciplinaires
qui pourraient être envisagées.
L'avertissement écrit et la mise à pied ne sauraient être invoqués à Rencontre
d'un travailleur si l'expiration d'un délai de six mois (6 mois) suivant la date
d'intervention de l'une ou l'autre de ces sanctions, aucune autre sanction n'a été
prononcée le concernant.
Article 21 : CLAUSE DE CONCURRENCE
Sauf stipulation contraire insérée dans le contrat de travail ou autorisation
particulière de son employeur, il est interdit au travailleur d'exercer, même en
dehors des heures de travail, toute activité à caractère professionnel susceptible
de concurrencer l'entreprise ou de nuire à la bonne exécution des services dus.
Il est également interdit au travailleur de divulguer les renseignements acquis au
service de l'employeur.
CHAPITRE II
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 22 : ABSENCE EXCEPTIONNELLE
Les absences de courte durée, justifiées par un événement grave, dûment
constaté, intéressant directement le foyer du travailleur (tel qu'incendie de
l'habitation, décès, accident ou maladie grave du conjoint, d'un descendant
vivant avec lui) n'entraînent pas la rupture du contrat de travail, mais
simplement en suspension, pourvu que l'employeur ait avisé au plus tard dans
les trois (3) jours, le cachet de la poste en faisant foi, et que la durée de l'absence
soit en rapport avec l'événement qui l'a motivée.
Article 23 : ABSENCE POUR MALADIES ET ACCIDENTS NON
PROFESSIONNELS SUSPENSION DU CONTRAT
Les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie et accidents non
professionnels ne constituent pas une clause de rupture de contrat de travail dans
la limite de 6 mois, ce délai étant prorogé jusqu'au remplacement du travailleur.
Pendant ce délai, au cas où le remplacement du travailleur s'imposerait, le
remplaçant devra être informé en présence d'un délégué du caractère provisoire
de son emploi.
Formalités à accomplir :
Si le travailleur malade fait constater son état par le service médical de
l'entreprise dans un délai de 48 heures, il n'aura pas autres formalités à
accomplir. Dans la négative, il doit, sauf cas de force majeure lorsqu'il ne se
trouve pas au lieu de l'emploi, avertis par écrit l'employeur du motif de son
absence dans un délai de 3 jours ouvrables suivant la date de l'accident ou de la
maladie, le cachet de la poste faisant foi.
Cet avis est confirmé par certificat médical à transmettre dans un délai
maximum de 6 jours, à compter du premier jour de l'indisponibilité, le cachet de
la poste en faisant foi.
Si le travailleur gravement malade, ne peut se déplacer, il avise l'employeur de
cette impossibilité. Ce dernier lui envoi l'infirmier et éventuellement le médecin.
L'employeur a la faculté de faire contre - visiter par un médecin de son choix le
travailleur malade son indisponibilité. En cas de diagnostic différent entre les
deux médecins, le travailleur a la possibilité de demander une expertise par un
médecin désigné par l'inspection du travail.
Article 24 : INDEMNISATION DU TRAVAILLEUR MALADE
Le travailleur dont le contrat de travail se trouve suspendu pour cause de
maladie ou d'accident, reçoit de l'employeur une allocation dont le montant est
précisé dans les conditions suivantes :
a) - Plein salaire pendant un mois sans que cette période puisse être inférieure à
la durée du préavis du travailleur concerné ;
- Demi salaire pendant trois (3) mois.
b). - de la deuxième à la cinquième année de présence :
- plein salaire pendant deux (2) mois sans que cette période puisse être
inférieure à 2 fois la durée du préavis ;
- demi salaire pendant quatre (4) mois.
c). - après cinq années de présence :
- plein salaire pendant (3) mois sans que cette période puisse être inférieure à
2 fois la durée du préavis ;
- demi salaire pendant six (6) mois.
Sous réserve des dispositions du code du travail, le total des indemnisations
prévues ci-dessus représente le maximum des sommes auxquelles pourra
prétendre le travailleur pendant une année civile, quels que soient le nombre et
la durée de ses absences pour maladie au cours de ladite année.
Article 25 :
Le contrat du travailleur accidenté du travail ou atteint d'une maladie d'origine
professionnelle, est suspendu jusqu'à consolidation de la blessure ou jusqu'à la
fin de la maladie d'origine professionnelle.
Au cas où l'intéressé ne pourrait reprendre son travail, après consolidation de la
blessure ou la fin de la maladie d'origine professionnelle, l'employeur doit
chercher avec les délégués du personnel et le représentant du syndicat s'il ne
peut être reclasser dans un emploi.
Durant la période prévue à l'article 24 de la présente convention pour
l'indemnisation à plein salaire du travailleur malade, le travailleur accidenté en
état d'incapacité temporaire perçoit de son employeur une allocation calculée de
manière à lui assurer le même montant d'indemnité qu'au travailleur malade,
compte tenu de la somme qui est tenue en vertu de la réglementation sur les
accidents de travail pour cette même période.
CHAPITRE III
RUPTURE DU CONTRAT
Article 26 : a) - FORMALITES - MODALITES
La partie qui prend l'initiative de la rupture du contrat doit notifier sa décision
par écrit à l'autre partie. Cette notification doit être faite soit par envoi d'une
lettre recommandée, soit par remise directe de la lettre au destinataire contre
reçu ou devant témoins. Le délai de préavis courra à compter de la notification
effective telle qu'elle est précisée ci-dessus.
La disposition, objet du présent article, s'applique à tous les travailleurs dont
l'inscription au registre d'employeur est obligatoire.
b) - CERTIFICAT DE TRAVAIL
Tout salarié peut exigé au moment de son départ, un certificat de travail
contenant exclusivement le nom et l'adresse de l'employeur, la date d'entrée du
salarié, celle de la sortie et de la nature de l'emploi ou, s'il y a lieu, les emplois
successivement occupés, avec référence aux catégories et emplois des
classifications prévues à la présente convention, ainsi que les périodes pendant
lesquelles ces emplois ont été tenus.
Il est remis d'autre part, à la demande de l'intéressé, au début de la période de
préavis, un certificat provisoire.
Article 27 : DUREE ET DEROULEMENT DU PREAVIS
La durée du préavis est fixée comme :
- Manoeuvre (1 et 2eme catégorie) 15 jours,
- Un mois pour les ouvriers et employés à partir de la 3 catégorie ;
- Un mois pour les agents maîtrises, techniciens et assimilés :
- Trois mois pour les Ingénieurs cadres et assimilés.
Durant la période de préavis ,1e travailleur a droit à un temps de liberté sur la
base de deux (2) heures normales par jour pour rechercher un nouvel emploi. La
répartition de ces heures de liberté dans le cadre de l'horaire de l'entreprise est
fixée, d'un commun accord ou, à défaut alternativement un jour au gré du
travailleur, un jour au gré de l'employeur. Si à la demande de l'employeur, le
travailleur n'utilise pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre
pour la recherche d'un emploi il perçoit à son départ une indemnité
supplémentaire correspondant au nombre d'heures non utilisées. En cas de faute
lourde, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis sauf appréciation de la
juridiction compétente.
Article 28 : INDEMNITE COMPENSATRICE DU PREAVIS
Chacune des parties peut se dégager de l'obligation de préavis en versant à
l'autre partie une indemnité compensatrice dont le montant correspond à la
rémunération et aux avantages de toutes natures dont aurait bénéficié le
travailleur durant le délai de préavis effectivement respecté.
Toutefois, le travailleur licencié qui trouve un emploi durant la période de
préavis, peut quitter immédiatement son employeur sans lui être redevable d'une
indemnité, sous la seule réserve de la prévenir.
Article 29 : RUPTURE DU CONTRAT DU TRAVAILLEUR MALADE
Lorsque l'employeur se trouve dans l'obligation de remplacer le travailleur
malade, il doit, à l'expiration du délai de six mois prévu à l'article 23 de la
présente convention signifier à l'intéressé, par lettre recommandée, qu'il prend
acte de la rupture du contrat de travail.
A cette occasion, il lui fait parvenir le montant de l'indemnité de préavis et de
toutes autres indemnités auxquelles le travailleur pourrait avoir droit du fait de
cette rupture (indemnité compensatrice de congé payé, indemnité de
licenciement etc...) ainsi qu'un certificat de travail.
Le travailleur remplacé dans les conditions indiquées ci-dessus conserve une
priorité d'embauchage pendant un an.
Article 30 : LICENCIEMENTS COLLECTIFS
Si en raison d'une diminution d'activité de l'établissement ou d'une
réorganisation intérieure, l'employeur est amené à des licenciements collectifs, il
établit l'ordre des licenciements en tenant compte des qualités professionnelles
de l'ancienneté dans l'établissement et des charges de famille des travailleurs.
Seront licenciés en premier lieu les salariés présentant les moindres aptitudes
professionnelles pour les emplois maintenus et en cas d'égalité d'aptitude
professionnelles les salariés les moins anciens, l'ancienneté étant majorée d'un
an pour le salarié et d'un an pour chaque enfant à charge, au tenue de la
réglementation des allocations familiales.
Il consulte à ce sujet les délégués du personnel et les représentants syndicaux.
Les travailleurs ainsi licenciés bénéficieront d’une priorité de réengagement
dans les conditions prévues à l'article 11 de la présente convention.
Article31 : INDEMNITE DE LICENCIEMENT ET DE DEPART EN
RETRAITE
En cas de licenciement par l'employeur le travailleur ayant accompli dans
l'entreprise une durée de services continus au moins égale à la période de
référence ouvrant droit de jouissance au congé telle que fixée par la
réglementation en vigueur a droit à une indemnité de licenciement distincte du
préavis.
Les travailleurs sont admis au bénéfice de l'indemnité de licenciement lorsqu'ils
atteignent la durée de présence nécessaire à son attribution à la suite de plusieurs
embauches dans la même entreprise, si leurs départs précédents ont été
provoqués par une compression d'effectifs ou une suppression d'emplois. Dans
ce cas le montant de l'indemnité de licenciement est déterminé par déduction
faite des sommes qui ont pu être versées à ce titre lors des antérieurs. D’accords
partis ces travailleurs peuvent y renoncer et conserver leur ancienneté qui leur
sera rappelée lors de l'embauche ultérieure.
Cette indemnité est représentée pour chaque année de présence accomplie dans
l'entreprise par un pourcentage déterminé du salaire global mensuel moyen des
douze mois d'activité qui ont précédé la date de licenciement.
On entend par salaire global toutes les présentations constituant une contre –
partie du travail à l'exclusion de celles présentant le caractère d'un
remboursement de frais.
Le prix est fixé à :
- 25% pour les cinq premières années ;
- 30% pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse ;
- 35% pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse.
Dans le décompte effectué sur les bases indiquées ci-dessus il doit être tenu
compte des fractions d'années. L'indemnité de licenciement n'est pas due en cas
de rupture de contrat de travail résultant d'une faute lourde de travailleur.
Dans le cas de licenciement collectif consécutif à une compression de personnel
visé à l'article 30 ci-dessus, l'indemnité de licenciement sera décomptée avec les
pourcentages suivants ;
- 30% pour les cinq premières années ;
- 40 % pour la période comprise entre la sixième et la dixième année incluse ;
- 50 % pour la période s'étendant au delà de la dixième année
Au sens de la présente convention les compressions du personnel dues des fins
de chantiers dans la branche professionnelle du bâtiment et des travaux publics
ne sont pas visées par le présent article.
L'INDEMNITE DE DEPART EN RETRAITE
L'indemnité de licenciement n'est pas due lorsque le travailleur prend l'initiative
de rompre le contrat. Toutefois, lorsque le travailleur cesse définitivement son
service pour entrer en jouissance d'une pension de vieillesse instituée par la loi
N° 63 03 de Février 1965 il lui sera versé une allocation spéciale dite «
indemnité de départ en retraite ». Cette indemnité est décomptée sur les mêmes
bases et suivant les règles que l'indemnité de licenciement. Le montant est fixé
en pourcentage de l'indemnité de licenciement, selon le barème ci-après :
Ancienneté du travailleur
dans l'entreprise
Montant de l'indemnité
départ en retraite
Plus d'un an et moins de 5 ans
Plus de 50ans et moins de 10
ans
Plus de 10 ans et moins de 20
ans
Plus de 20 ans
30 %
50%
75%
100%
Article 32 : DECES DU TRAVAILLEUR
En cas de décès du travailleur, les salaires de présence et de congé, ainsi que les
indemnités de toute nature acquis à la date du décès reviennent de plein droit à
ses héritiers. Si le travailleur comptait au jour du décès, une année au moins
d'ancienneté dans l’entreprise, l'employeur est tenue de verser aux héritiers une
indemnité d'un montant équivalent à celui de l'indemnité de licenciement qui
serait revenue au travailleur en cas de rupture de contrat.
Si le travailleur avait été déplacé par le fait de l'employeur, ce dernier assurera à
ses frais le transport du corps du défunt au lieu de résidence habituelle, à
condition que les héritiers en formulent la demande dans le délai maximum de 2
ans après l'expiration du délai réglementaire prévu pour le transfère des restes
mortels, ou bien l'employeur assurera les frais de funérailles dans la limite d'un
montant égal à 1.000 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ére zone.
En cas de décès survenu à la suite de d'un accident de travail, l'employeur
versera aussitôt aux ayants - droit une indemnité forfaitaire calculée comme suit:
- 300 fois le S .M. I. G. horaire de la 1ére zone versé au conjoint survivant ou
reparti entre les conjoints survivant non divorcés : en cas de pluralité de
conjoints ;
-150 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ére zone pour chacun des enfants qui ,au
moment de l'accident, étaient à la charge de la victime décédée au sens de la
législation nationale des allocations familiales
- 300 fois le S.M.I.C. horaire de la 1ére zone réparti entre l'ensemble des
ascendants à charge dans le cas où il n'y aurait aucun conjoint ou enfant
survivant.
L'indemnité forfaitaire prévu au présent article ne pourra toutefois excéder un
montant égal à 1.200 fois le S.M.I.C. horaire de la première zone , les
indemnités versées à chaque ayant droit seront éventuellement réduites
proportionnellement pour respecter cette limite.
CHAPITRE IV
Article 33 : APPRENTISSAGE
L'apprentissage est réglé par les dispositions légales et réglementaires en
vigueur.
TITRE IV
SALAIRE ET CLASSIFICATION
DISPOSITIONS GENERALE
Article 34 : SALAIRE
Le salaire de chaque de travailleur est déterminé en fonction de l'emploi qui lui
est attribué dans l'entreprise. Les salaires sont fixés à l'heure ou au moins, et
payés conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
L'employeur a toutefois la faculté d'appliquer toute tonne de rémunérations de
travail (aux pièces, à la tâche, au rendement) qu'il juge utiles pour la bonne
marche de l’entreprise, sous les réserves suivantes :
a) Le travailleur doit toujours être assuré de recevoir un moins égal au minimum
de sa catégorie professionnelle ou son emploi.
b) II ne peut lui être imposé une durée de travail supérieure à celle de son atelier
ou de son chantier
c) des mesures doivent être prises pour éviter tout surmenage du personnel
travaillant au rendement
d) L'application d'un des modes de rémunération ( au rendement , aux pièces, à
la tâche au métier, etc...) prévu par le présent article ne peut avoir pour effet de
priver le travailleur de la législation sociale.
Le paiement des salaires a lieu pendant des heures du travail lorsque celles-ci
concordent avec les heures d'ouverture de la caisse.
En cas de contestation sur le contenu du bulletin de paye, le travailleur peut
demander à 1' employeur la justification des éléments ayant servis à
l'établissement de son bulletin de paye en se faisant assister éventuellement d'un
délégué du personnel ou d'un représentant syndical.
Article 35 : CLASSIFICATION
Les travailleurs sont classés dans les catégories et échelon définis par les
classifications figurant dans les conventions annexes. Le classement en catégorie
du travailleur est déterminé en fonction des taches qu'il effectue dans son emploi
telles qu'elles sont définies dans les conventions annexes.
Les salaires minimes de chaque catégorie sont fixés et modifiés dans le territoire
national par une commission mixte composée en nombre égal d'employeurs et
de travailleurs relevant des organisations syndicales signataires de la présente
convention collective.
Par dérogation aux dispositions du dernier alinéa de l'article 6 de la présente
convention , seront admises dans les commissions mixtes, appelées à fixer ou à
réviser les salaires, les organisations syndicales adhérentes officiellement
reconnues représentative.
Article 36 : COMMISSION DE CLASSEMENT
Tout travailleur a le droit de demander à son employeur de faire vérifier si
l'emploi qu'il occupe effectivement correspond bien à la définition du poste du
travail retenu comme base de classement. Cette réclamation est introduite , soit
directement par le travailleur ou par l'intermédiaire d'un délégué du personnel et
examinée par le chef de l'établissement qui devra donner suite à cette requête
dans un délai de sept (7) jours
En cas de désaccord, le différend est soumis à la commission professionnelle de
Classement. Cette commission de classement présidée par l'inspecteur du travail
de ressort et composée de deux représentants des travailleurs, statuera sur tout
différend qui lui sera présenté concernant les contestations de classification
d'emploi des travailleurs. Elle aura à apprécier et à fixer la catégorie dans
laquelle est classée l'emploi occupé par le travailleur et une décision dans un
sens où elle attribuera un nouveau classement au travail.
La décision doit préciser la date à laquelle celui ci prendra effet. Les
représentants sont désignés par les organisations syndicales patronales et par les
organisations syndicales des travailleurs.
Ils pourront s'adjoindre un ou deux de leurs collègues plus particulièrement
qualifier pour apprécier le litige. La commission se réunit obligatoirement dans
les (8) huit jours qui suivent la requête de l'une des parties et se prononcera
dans les dix (10) jours qui suivent la date de sa première réunion.
Si l'un des membres de la première réunion ou leur suppléant ne se présente pas
au jour et à l'heure fixée pour la réunion ,la commission peut néanmoins décider
de siéger mais en s'organisant pour que la représentation des employeurs et des
travailleurs demeure paritaire.
Le président ne participe pas au vote mais exprime ses avis qui figurent au
procès verbal ; la décision est prise à la majorité des voix des membres de la
commission. Elle doit toujours être motivé. Lorsqu'une des partie n'accepte pas
cette décision, le litige peut être porté dans les sept jours devant le tribunal du
ressort. Passé ce délai la décision devient exécutoire.
Article 37 : APPLICATION DU PRINCIPE: "A TRAVAIL EGAL ,
SALAIRE EGAL"
A conditions égales du travail et de rendement, la classification et les salaires
sont égaux pour tous les travailleurs, quels que soient leur origine, leur sexe, leur
âge et leur statut. Les jeunes travailleurs de moins de dix huit ans, rémunérés au
temps reçoivent des salaires minima, qui, par rapport à ceux des travailleurs
adultes, occupent le même emploi dans la classification professionnelle sont
fixées au pourcentage suivant :
• De quatorze à seize ans 70%
• De dix sept à dix huit ans 90%
Les déductions prévues au paragraphe 2 du présent article ne s'appliquent ni aux
jeunes travailleurs titulaires d'un certificat d'aptitude professionnelle (C.A.P.) et
débutant dans la profession, ni à ceux ayant subi avec succès l'examen de sortie
d'un centre de formation professionnelle rapide. Dans tous les cas où les jeunes
travailleurs de moins de dix huit ans rémunérés à la tâche ou au rendement
effectuant d'une façon et dans des conditions égales d'activités, de rendement et
de qualité, des travaux habituellement confiés à des adultes, ils sont rémunérés
aux tarifs établis pour la rémunération du personnel adulte effectuant ces mêmes
travaux.
Article 38 : SALAIRES DES TRAVAILLEURS PHYSIQUEMENT
DIMINUES
Le salaire minimum de la catégorie peut ne pas être alloué au travailleur
physiquement diminué par suite d'accident, maladie ou infirme quelconque
médicalement constaté.
Dès la constatation de l'incapacité, l'employeur qui entend prévaloir de la
disposition ci-dessus doit notifier par écrit au travailleur intéressé et convenir
expressément avec lui des conditions de sa rémunération.
Cette rémunération ne peut en aucun cas être inférieure de plus de dix pour cent
h salaire de la catégorie du travailleur.
Article 39 : MAJORATION POUR HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures accomplies au delà de la durée légale du travail ou de la durée
considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration du salaire réel,
déduction faite de l'indemnité de dépaysement au sens du code du travail, fixée
comme il suit :
- 15 % de majoration pour les heures effectuées de la 41éme à la 48 eme heure
- 40 % de majoration pour les heures effectuées de la 49eme à la 54eme heure
- 50 % de majoration pour les heures effectuées de nuit
- 50 % de majoration pour les heures effectuées au delà de la 54eme heure
- 50 % de majoration pour les heures effectuées de jour les dimanches et jours
fériés
- 100 % pour les heures effectuées de nuit les dimanches et jours fériés.
L'application des dispositions ci-dessus ne saurait entraîner pour le travailleur, la
réduction de la rémunération des heures supplémentaires perçues
antérieurement. N’est nulle et de nul effet, en ce qui concerne les travailleurs
astreints à un horaire déterminé, toute clause d'un contrat de travail fixant le
salaire de façon forfaitaire, quel que soit le nombre d'heures supplémentaires
effectuées au cours de la semaine.
Article 40 : PRIME DE PANIER ET PRIMES DIVERSES
Les travailleurs effectuant au moins 6 heures de travail de nuit bénéficient d'une
indemnité, dite "prime de panier" dont le montant est égal à quatre fois le salaire
horaire du manoeuvre ordinaire. Cette indemnité sera en outre accordée aux
travailleurs qui, après avoir travaillé neuf heures ou plus, de jour, prolongeront
d'au moins une heure leur travail après le début de la période réglementaire de
travail de nuit. Elle sera également allouée aux travailleurs qui effectueront une
séance ininterrompue de travail de neuf heures dans la journée. Des primes
distinctes du salaire pourront être attribuées pour tenir compte des conditions
particulières de travail, lorsque celles-ci n'ont été retenues pour la détermination
des salaires des travailleurs qui y sont soumis. Ces conditions particulières se
rangent sous les rubriques suivantes :
- travaux exceptionnellement salissants,
- travaux dangereux et insalubres, travaux comportant des risques de maladie ou
d'usure particulière de l'organisme ;
- travaux entraînant une détérioration anormale des vêtements lorsque les tenues
de travail ne sont pas fournies par l'employeur ;
- travaux accomplis par le travailleur en utilisant son propre matériel (prime
outillage) ;
- travaux pénibles ;
- inconfort pour compenser des conditions de confort ou de repos insuffisantes,
- rendement
Compte tenu de ce cas dans lequel ces primes seront allouées, leur montant et
les conditions de leur attribution seront définis par les annexes à la présente
convention.
Dans toutes les entreprises soumises à la présente convention, il est en outre
institué, une prime d'assiduité et une prime de départ en congé.
Les taux et les conditions d'attribution de ces primes seront déterminés par les
annexes à la présente convention collective.
Article 41 : PRIME D'ANCIENNETE
Tout travailleur bénéficie d'une prime d'ancienneté lorsqu'il réunit les conditions
requises, telles que définies ci-après :
- On entend par ancienneté le temps pendant lequel le travailleur a été occupé,
de façon continue pour le compte de l'entreprise, quelle qu'ait été le lieu de son
emploi.
Toutefois est déduite, le cas échéant, de la durée totale de l'ancienneté à retenir
pour le calcul de la prime, toute période de service dont la durée aurait été prise
en compte pour la détermination d'une indemnité de licenciement payée au
travailleur.
Par exception aux dispositions du paragraphe précédent, les travailleurs sont
admis au bénéfice de la prime d'ancienneté lorsqu'ils atteignent la durée de
présence nécessaire à son attribution, à la suite de plusieurs embauche dans la
même entreprise, si leurs départs précédents ont été provoqués par une
compression d'effectifs ou une suppression d'emploi.
En cas d'absence du travailleur résultant d'un accord entre, l'ancienneté se
calcule en additionnant les périodes passées dans l'entreprise avant et après
l'absence.
Toutefois, cette période d'absence est prise en compte pour le calcul de
l'ancienneté, dans les cas suivants :
- absence pour raisons personnelles, dans la limite d'un mois :
- absence pour congés payés ou, permissions exceptionnelles prévues à l'article
56 de la présente convention,
- absence pour maladie dans la limite de six mois,
- absence pour accidents de travail ou maladies professionnelles quelle qu'en soit
la durée ;
- absences prévues aux alinéas 1 et 2 de l'article 30 du livre 1 du code du travail.
- absences pour stages professionnels organisés par l'employeur, ou pour la
formation syndicale approuvés par le Ministère du travail.
La prime d'ancienneté est calculée en pourcentage sur le salaire minimum de la
catégorie de classement du travailleur, le montant total de ce salaire étant
déterminé en fonction de l'horaire normal de l'entreprise.
Le pourcentage en est fixé à :
- 2 % après deux années d’ancienneté,
- 2 % par année de service de la 3éme à la 15éme15'' année ;
- 1 % du salaire par année de service à partir de la seizième année avec un
maximum de 30 %.
Article 42 : INDEMNITE D’EXPATRIEMENT ET INDEMNITE
D'ELOIGNEMENT
1°) - L'Indemnité d'expatrie ment prévue au code du travail est acquise aux
travailleurs dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
2°) - Est également admis au bénéfice de l'indemnité visée au paragraphe 1 du
présent article, tout travailleur ayant sa résidence habituelle à des distances de
son lieu de travail, telles que définies au paragraphe 3 ci-dessus aux conditions
conjuguées :
1°) - qu'il soit venu du lieu de résidence habituelle au lieu d'emploi sur contrat
de travail ;
2°) - qu'il soit lié à son employeur par ce même contrat de travail ;
3°) - que le lieu de sa résidence habituelle soit distant de 400 kilomètre au moins
de lieu d'emploi.
Le montant de l'indemnité est constitué par autant de fois 5% du salaire de base
de l'intéressé que la distance à vol d'oiseau, entre le lieu de résidence habituelle
et le lieu d'emploi de fois 400 kilomètres.
Toutefois, le montant de cette indemnité ne peut être supérieur à 30% du salaire
de base.
Pour l'application du présent article, le salaire de base s'étend de la rémunération
au taux normal de travail accompli.
TITRE V
DUREE DU CONTRAT
Article 43 : RECUPERATION, HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les jours et horaires de travail, les récupérations et les heures supplémentaires
sont fixés dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 44 ; INTERRUPTIONS COLLECTIVES DU TRAVAIL
En cas d'interruption collective du travail, résultat soit de causes accidentelles ou
de force majeure, soit d'intempéries, les récupérations des horaires de travail
perdues sont effectuées conformément à la réglementation en vigueur.
Le travailleur qui, sur l'ordre de son employeur, s'est tenu à la disposition de
l'entreprise, doit recevoir son salaire calculé au tarif normal, même s'il n'a pas
effectivement travaillé.
Article 45 : JOURS FERIES
Les jours fériés sont ceux prévus par la législation en vigueur.
Article 46 : les jours fériés sont les suivants :
Le 28 Novembre, El Mouloud, El Aid (Tabaski), El Fatar (Korité), 1er janvier,
le 1er Mouharam, 1er mai, 25 mai, (Journée de l'Afrique), 25 décembre, sont
chômé sauf s'ils tombent un dimanche.
Exceptionnellement, les journées du premier janvier, du 1er mouharm et du 28
novembre, sont payées si elles tombent un dimanche.
Lorsqu'un jour férié est payé, les sommes versées aux ouvriers sont calculées
dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai dans le cas où
normalement la journée aurait dû être travaillée entièrement dans l'entreprise ou
à raison de 8 fois le salaire horaire effectif de l'intéressé sans majoration pour
heures supplémentaires dans les cas suivants :
1°) L'horaire prévoyait pour ce jour là un travail à mi-temps,
2°) L'horaire ne prévoyait aucune heure de travail pour ce jour là.
Ces dispositions s'appliquent même lorsque les jours fériés énumérés ci-dessus
tombent pendant une période de chômage intempérie.
Réserve faite de ce cas, aucun paiement n'est dû aux travailleurs qui n'auront pas
accompli à la fois la dernière journée de travail précédent et la première journée
de travail suivant ledit jour férié, sans y avoir été autorisés.
Article 47 : TRAVAIL DES FEMMES
Les conditions particulières du travail des femmes sont réglées conformément à
la loi.
Il est recommandé aux chefs d'établissement de prendre les dispositions qui
pourraient s'avérer nécessaires pour éviter aux femmes enceintes toute
bousculade, tant au vestiaire qu'aux sorties du personnel.
Article 48 : TRAVAIL DES ENFANTS
Les conditions particulières du travail des enfants et des jeunes travailleurs sont
réglées conformément à la loi.
CONGES PAYES
Article 49 : DUREE DES ORGANISATIONS DU CONGE
Les travailleurs bénéficient de congé payé dans les conditions suivantes :
- deux jours ouvrables par mois de service effectif pour les travailleurs visés à
l'article 42 de la présente convention, non compris les délais de route à l'aller et
retour qui seront payés dans la limite de 6 jours ouvrables.
Les majorations au profit des jeunes travailleurs et des mères de famille, ainsi
que les majorations pour ancienneté sont celles fixées par arrêté général n° 10
297 du 2/6/1965.
Les travailleurs titulaires de la médaille d'honneur du travail bénéficient de deux
jours de congé supplémentaires par an.
Pour les travailleurs bénéficiaires d'un congé annuel, la période de congé peut
être fixés par avenants à la présente convention collective.
La date du départ en congé de chaque travailleur est fixée, d’accords partis entre
l'employeur et le travailleur. Cette date étant fixée, le départ ne pourra être
avancé ni retardé d'une période supérieure à trois mois. Lorsque le travailleur a
présenté sa demande de congé en temps opportun, il doit être avisé de la date de
son départ en congé quinze jours au moins de l'avance.
A la demande du travailleur, la journée du départ du congé acquis peut être
reportée dans la limite d'un an au maximum et des droits en la matière peuvent
se cumuler avec ceux acquis pour le temps de service accompli au cours de la
période de report.
Pour le calcul de la durée du congé acquis, ne seront déduits les absences pour
accident du travail ou maladies professionnelles, les périodes légales de repos
des femmes en couche, les absences pour maladies dûment constatées par
certificat médical ni les permissions exceptionnelles prévues à l'article 56 ciaprès.
Article 50 : ALLOCATION DE CONGE
L'allocation de congé est calculée comme suit :
-1/12 de toutes les sommes perçues depuis la date du dernier congé dans les
conditions définies à l'article 27 du livre II du code du travail.
Elle demeure acquise en la monnaie du territoire où le contrat a été exécuté.
Elle est versée au travailleur au moment de son départ en congé.
Article 51 : INDEMNITE COMPENSATRICE DE CONGE
En cas de rupture ou d'expiration du contrat avant que le travailleur ait acquis
droit de jouissance au congé, une indemnité calculée sur la base des droits
acquis d'après les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en
vigueur doit être accordée à la place du congé.
Article 52 : VOYAGE ET TRANSPORTS
Le code du travail règle les dispositions afférentes aux voyages et aux
transports. Toutefois, l'employeur est tenu de faire voyager le travailleur par des
moyens qui sont officiellement reconnues par l'autorité administrative
compétente, étant des moyens de transport de personne.
Article 53 :
Les déplacements du travailleur et de sa famille, lorsqu'ils sont à la charge de
l'employeur s'effectuent dans les conditions suivantes :
- Bateau et train : 2éme classe pour tous les travailleurs sauf les cadres,
Ingénieurs et assimilés qui bénéficient de la 1ér classe.
- Avion : Classe touriste pour tous les travailleurs.
- Poids des bagages : pour le transport des bagages du travailleur et de sa
famille, il n'est pas prévu, à la charge de l'employeur d'avantager autre que la
franchise concédée par la compagnie de transport à chaque titre de passage.
Toutefois, lors du premier voyage du lieu de résidence habituelle au lieu
d'emploi et du dernier voyage du lieu d'emploi au lieu de résidence habituelle,
ainsi que dans le cas de mutation d'un lieu d'emploi à un autre, l'employeur
assurera au travailleur, voyageant par toute autre voie de transport que la voie
maritime, le transport gratuit de:
- 300 kgs de bagage, en sus de la franchise, pour lui même et pour sa femme ;
- 100 kgs de bagage, en sus de la franchise, pour chacun de ses enfants tels qu'ils
sont définis à l'article 57 de la présente convention.
Au cas où, il ne fournirait pas le mobilier, l'employeur assurera, en outre, le
transport gratuit des gros meubles nécessaires au travailleur et sa famille.
Le transport des bagages assuré gratuitement par l'employeur en sus de la
franchise, est effectué par une voie et des moyens normaux, au choix de
l'employeur.
Article 54 :
Conformément aux dispositions du code du travail, le travailleur qui dès lors de
la rupture du contrat, a droit au voyage retour au lieu de sa résidence habituelle à
la charge de l'employeur qu'il quitte, peut faire valoir son droit auprès de ce
dernier, à tout moment, dans la limite d'un délai de deux ans à compter du jour
de la cessation de son travail. Il est toutefois tenu de mentionner dans la
demande qu'il formulera à cette fin, les occupations qu'il a pu éventuellement
exercer depuis la rupture du contrat et le ou les employeurs successifs qui
auraient utilisé ses services en précisant la durée desdits services.
Article 55 : CAUTIONNEMENT DU VOYAGE DU TRAVAILLEUR
Lorsque le travailleur aura versé au trésor public le montant de son
cautionnement réglementaire de rapatriement, l'employeur qui engage ses
services doit fournir, pour lui et éventuellement sa famille, une caution de
rapatriement ou une dispense de caution lui permettant d'obtenir du trésor le
remboursement du cautionnement qu'il a versé dans tous les cas de rupture du
contrat, l'employeur est dégagé de sa caution :
-par substitution d'engagement d'un autre employeur ;
-par la remise et l'utilisation du billet de passage,
-par le versement au trésor du montant du cautionnement au nom et pour le
compte du travailleur.
Dans cette troisième éventualité, le travailleur rembourse préalablement à
l'employeur le montant de la somme versée au trésor , sauf dans le cas où il a
acquis droit au voyage de retour à la charge dudit employeur .
Article 56 : PERMISSIONS EXCEPTIONNELLES
Des permissions exceptionnelles d'absence qui dans la limite de douze jours par
an, ne sont pas déductibles du congé réglementaire et n'entraînent aucune
retenue du salaire, sont accordées aux travailleurs pour les événements familiaux
suivants, à justifier par la présentation de pièces d'état civil ou d'une attestation
délivrée par l'autorité administrative qualifiée.
Mariage du travailleur : 3 jours
Mariage d'un de ses enfants, d'un frère ou d'une soeur : 1 jour
Décès du conjoint ou d'un descendant en ligne direct : 3 jours
Décès d'un ascendant en ligne direct, d'un frère et d'une soeur : 2 jours
Naissance d'un enfant : 1 jour
Baptême d'un enfant : 1 jour
Toutes permission de cette nature doit faire l'objet d'une autorisation préalable
de l'employeur sauf cas de force majeure.
Dans cette dernière éventualité, le travailleur doit aviser son employeur de la
date de prise de travail. Les documents attestant l'événement doivent être
présenté a l'employeur dans les plus bref délai et dans tout les cas au plus tard
quinze (15) jours après l'événement.
Si l'événement se produit hors du lieu de l'emploi et nécessite le déplacement du
travailleur, les délais ci-dessus pourront être prolongé d'accord partie. Cette
prolongation ne sera pas rémunérée,
Article 57 : INDEMNITE DE DEPLACEMENT
Lorsque le travailleur est appelé occasionnellement à exercer sa profession hors
du lieu habituel de son emploi, mais dans les limites géographiques prévues par
son contrat ou, à défaut, par les usages de la profession et lorsqu'il résulte pour
lui de ces déplacements des frais supplémentaires, il peut prétendre à une
indemnisation dans les conditions qui suivent :
- quatre fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le
déplacement entraîne la prise d'un repas principal en dehors de son lieu
d'emploi.
- huit fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le
déplacement entraîne la prise de deux repas principaux en dehors de son lieu
d’emploi,
- douze fois le salaire minimum de la catégorie du travailleur lorsque le
déplacement entraîne la prise de deux repas principaux, le couchage et le petit
déjeuner en dehors de son lieu d'emploi.
L'indemnité n'est pas due lorsque les prestations sont fournies en nature par
l'employeur.
Si le déplacement doit avoir une durée supérieure à six mois. L'intéressé est en
droit, sauf stipulation contraire prévue au contrat :
1° - soit de se faire accompagner ou rejoindre par sa famille aux frais de
l'employeur. Dans ce cas le travailleur ne bénéficie pas de l'indemnité de
déplacement il a droit au logement gratuit pour lui et sa famille. On entend par
famille de travailleur la ou les conjoints légitimes dont le mariage est constaté à
l'état civil ainsi que les enfants mineurs légalement à la charge du travailleur et
vivant habituellement avec lui.
2° - soit de bénéficier d'un congé de détente qui peut être pris tous les deux ou
trois mois, suivant que la distance entre le lieu habituel et le lieu occasionnel
d'emploi est inférieure à 300 kms ;
-2 jours dans le 1er cas ;
-3 jours dans le second.
Le congé de détente ne sera accordé que s'il se place deux semaines au moins
avant la fin du déplacement temporaire.
Pendant les voyages motivés, soit par un déplacement temporaire de service, soit
par un congé de détente, soit un changement de lieu d'emploi, le travailleur
perçoit, outre l'indemnité de déplacement à laquelle il pourrait prétendre, la
même rémunération que s'il avait travaillé pendant l'horaire normal de
l'entreprise.
Article 58: LOGEMENT ET AMEUBLEMENT
Lorsque le travailleur est déplacé du lieu de sa résidence habituelle au lieu de
son emploi ou d'un lieu d'emploi à un autre du fait de l'employeur, celui-ci est
tenu de mettre un logement à la disposition du travailleur et de sa famille.
Lorsque le logement n'est pas meublé, l'employeur contribuera à son
équipement.
Article 59 :
La consistance du logement fourni par l'employeur doit répondre aux besoins du
travailleur et de sa famille. L'employeur qui loge un travailleur a le droit
d'opérer une retenue de logement sur le salaire de celui-ci. Le montant de la
retenue est égal au maximum fixé, en la matière, par la réglementation, lorsque
le logement fourni répond aux conditions maxima fixées par ladite
réglementation.
Article 60 :
Lorsqu'un logement dit ^'de fonction" -est affecté à un emploi déterminé, le
travailleur qui assume cet emploi ne peut pas .refuser d'occuper le logement en
question, sauf s'il ne répond pas aux conditions générales définies à l'article cidessus.
Article 61 : EVACUATION DE LOGEMENT FOURNI PAR
L'EMPLOYEUR
Lors de la rupture du contrat de travail, le travailleur installé dans un logement
fourni par l'employeur, est tenu de l'évacuer dans les délais ci-après :
a) en cas de notification du préavis, par l'une des parties, dans les délais requis :
évacuation à l'expiration de période de préavis sans que celle-ci puisse être
inférieure à un mois,
b) en cas de rupture du contrat par le travailleur, sans que le préavis est été
respecté : évacuation immédiate,
c) en cas de licenciement par l'employeur, sans préavis à l'exception du cas de
faute lourde du travailleur : évacuation différée dans la limite d'un mois
d) en cas de licenciement pour faute lourds d'un travailleur logé avec sa famille,
le délai d'évacuation du logement est porté à 8 jours. Ce délai pourra être
prolongé dans la limite maximum d'un mois sur prescription médicale.
Dans tous les cas, l'employeur pourra fournir au travailleur un autre logement en
remplacement du logement occupé jusque là. Pour la période de maintien dans
les lieux, ainsi obtenue par le travailleur, la retenue réglementaire ou
conventionnelle de logement pourra être opérée par anticipation.
TITRE VI
Article 62 : HYGIENE ET SECURITE
Les parties signataires de la présente convention s'en rapportent à la
réglementation en vigueur.
Article 63 : ORGANISATION MEDICALE ET SANITAIRE
Les entreprises qui, en application de l'arrêté n° 397 du 18/01/1955, sont classés
en troisième, quatrième ou cinquième catégorie doivent s'assurer le concours
d'un médecin chargé du contrôle sanitaire de l'entreprise et, éventuellement des
visites et soins urgents qui ne sont pas de la compétence de l'infirmier.
Les entreprises qui ne sont pas classées en cinquième catégorie doivent disposer
des moyens en personnel et installations sanitaires réglementaires prévus pour
celles classées en quatrième catégorie. Elles ont la faculté de se grouper pour
répondre en commun à cette obligation.
Dans tous les cas copie de l'acte liant l'organisation ou le personnel sanitaire aux
entreprises devra être adressée à la Direction du travail, et à l'inspection du
travail du ressort.
Article 64 : HOSPITALISATION DU TRAVAILLEUR MALADE
En sus des prestations auxquelles ils peuvent prétendre en vertu des dispositions
légales et réglementaires concernant les services médicaux et sanitaire
d'entreprises, les travailleurs hospitalisés sur prescription ou sous le contrôle du
médecin de l'entreprise bénéficient des avantages ci-après :
a) caution portée par l'employeur, auprès de l'établissement hospitalier du
paiement des frais d'hospitalisation du travailleur dans la limite des sommes qui
sont ou qui pourraient être dues à ce dernier (salaire et accessoires en espèces,
allocations consenties en cas de maladies et d'hospitalisation, éventuellement
indemnité de préavis et de licenciement, indemnité compensatrice de congé.
Lorsque l'employeur, agissant en sa qualité de caution, aura payé les frais
d'hospitalisation, le remboursement en sera assuré, d'accord parties par retenues
périodiques après la prise de travail.
b) allocation complémentaire d'hospitalisation versée dans la limite de la période
d'indemnisation à plein ou à demi salaire du travailleur malade.
- quatre fois le taux horaire du salaire minimum de la catégorie du travailleur par
journée d'hospitalisation
- les avantages prévus au présent article ne sont pas dus au travailleur hospitalisé
à la suite d'un accident non professionnel survenu, soit par sa faute, soit à
l'occasion de jeux ou d'épreuves sportives non organisés par l'employeur
auxquels il aurait participé.
La réserve ci-dessus ne s'applique pas à l'accident du trajet, défini à l'article 24,
dernier alinéa de la présente convention.
Article 65 :
Toutes les dispositions de la présente convention et de ses annexes relatives à
l'indemnisation du travailleur malade ou hospitalisé disparaîtront lorsque le
risque malade sera couvert à un niveau au moins équivalent à la perte de salaire
par l'organisme mauritanien de sécurité sociale dans ces aspects (soins,
indemnisation du travailleur malade de la perte de son salaire, remboursement
des frais pharmaceutiques). Ces dispositions disparaissent également lorsque
l'employeur aura souscrit au profit du travailleur une assurance maladie
l'indemnisant à un niveau moins équivalent notamment de la perte de son salaire
en cas de maladie ou d'hospitalisation.
Article 66 : DELEGUES DU PERSONNEL
Des délégués du personnel sont obligatoirement élus par établissement dans les
conditions fixées par la loi et les règlements en vigueur. Leurs attributions sont
celles prévues par ces mêmes textes.
Toutefois, lorsque plusieurs établissements d'une même entreprise situés dans
une même localité et dans un rayon maximum de 20 kms ne comportent pas,
pris séparément, le nombre réglementaire de travailleurs imposant des élections
de délégué du personnel, les effectifs de ces établissements seront totalisés en
vue de la constitution d'un collège électoral qui élira son ou ses délégués.
Article 67 :
N’est considéré comme nul et de nul effet tout licenciement d'un délégué du
personnel intervenu contrairement aux dispositions de l'article 18 du livre V du
code du travail, même dans le cas de fermeture de l'établissement ou de
licenciement collectif.
Le travailleur, objet d'une telle mesure, continue à appartenir à "l'entreprise et à
exercer ses fonctions de délégué jusqu'à décision éventuelle de la juridiction
compétente.
Toutefois, en cas de faute lourde de l'intéressé, l'employeur peut prononcer
immédiatement sa mise à pied provisoire en attendant la décision définitive de
l'inspection du travail ou de la juridiction compétente.
Lors des élections des délégués et pendant la période comprise et la date de
dépôt des listes des candidats et celle du scrutin, les travailleurs inscrits sur les
listes affichées bénéficient des mesures de protection édictées par l'article 18 du
livre V du code de travail.
Ces mesures sont maintenues en faveur des délégués élus, dont le mandat et
venu à expiration pendant la période comprise entre la fin de leur mandat et
l'expiration de six mois suivant le nouveau scrutin.
Article 68 :
Le délégué ne peut jouir d'un traitement de faveur. Il ne peut prétendre à
changement d'emploi en invoquant sa qualité de délégué. Il ne peut être déplacé
contre son gré pendant la durée de son mandat, sauf appréciation de l'inspecteur
du travail du ressort. Son horaire de travail est l'horaire normal de
l'établissement ses heures réglementaires de liberté sont imputées sur cet horaire.
L'exercice de ses fonctions de délégué ne peut être une entrave à son
avancement professionnel régulier ou l'amélioration de sa rémunération.
Article 69 :
La compétence du délégué s'étend à l'ensemble du collège qui l'a élu. Pour les
questions d'ordre général intéressant l'ensemble du personnel cette compétence
s'étend à tout l'établissement.
Tout délégué peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son
organisme syndical, soit à l'occasion de sa visite à la direction de établissement,
soit à l'occasion des visites de l'inspection du travail et les lois sociales.
En cas de divergence née d'un différend individuel ou collectif dans le cadre de
l'entreprise, le délégué du personnel ou un représentant d'un syndicat signataire
de la convention essaiera sans délai de l'aplanir avec l'employeur ou son
représentant.
Les travailleurs ont la faculté de présenter eux mêmes leurs propres réclamations
à leurs chefs directs.
Article 70 : DELEGUE SYNDICAL
Dans chaque établissement ou entreprise d'un effectif au moins égal à 400
travailleurs, le Bureau National de l'U.T.M. désignera, chaque année, par lettre
adressée à la Direction, un délégué syndical, choisi parmi les travailleurs de
l'établissement ou de l'entreprise. Ce délégué jouira des mêmes protections que
celles consenties aux délégués du personnel. Il disposera d'un crédit d'heures de
délégation maximum défini comme suit :
- 15 heures par mois pour les établissements ou entreprises ayant un effectif
inférieur ou égal à 1.000 travailleurs,
- 5 heures supplémentaires par mois par tranche ou fraction de 1.000
travailleurs.
Le délégué syndical a pour fonction d'assister les délégués du personnel dans
tous les cas définis par la présente convention.
Un délégué syndical supplémentaire pourra être désigné dans les mêmes
conditions que le délégué syndical titulaire.
Article 71 : COMMISSION D'INTERPRETATION ET DE
CONCILIATION
II est institué une commission paritaire d'interprétation et de conciliation pour
rechercher une solution aimable aux différends pouvant résulter de
l'interprétation et de l'application de la présente convention ou de ses annexes et
additifs. Cette commission n'a pas à connaître des litiges individuels qui ne
mettent pas en cause le sens et la portée de la présente convention. La
composition de la commission est la suivante :
- deux membres titulaires et deux suppléants de chaque organisation syndicale
de travailleurs signataires ;
- un nombre égal de membres patronaux titulaires et suppléants.
Les noms des membres titulaires et suppléants sont communiqués par les
organisations syndicales intéressées, à l'autorité administrative compétente.
La partie signataire qui désire soumettre un différend à la commission doit le
porter par écrit à la connaissance de toutes les autres parties signataires ainsi que
l'autorité administrative compétente. Celle-ci est tenue de réunir la commission
dans les plus brefs délais. Lorsque la commission donne un avis à l'unanimité
des organisations représentées, le texte de cet avis, signé par les membres de la
commission a les mêmes effets juridiques que les clauses de la présente
convention. Cet avis fait l'objet d'un dépôt au secrétariat du tribunal du travail, à
la diligence du demandeur.
Fait à Nouakchott, le 13 Février 1974
U.T.M. UN1CEMA
CHEIKH MALAININE ROBERT ABDELLAHI O/
SIDYA
KANE SOULEYMANE ABDALLAHI O/
SIDIYA EBNOU
BRAHIM O/ HAIMOUDA KADER KAMARA
MAHFOUD O/ TOUEILIB PACHO
HAMMA O/ DENNA KUHN
ABDEL WAHAB BEN MOHAMED
S.E.M.A.
BAMBA OULD SIDI BADI
DIRECTION DU TRAVAIL
DE LA MAIN D'OEUVRE ET
DE LA SECURITE SOCIALE
OLIMAR ALPHA SY
PROTOCOLE D'ACCORD
A la suite du relèvement du taux du salaire minimum interprofessionnel garanti,
décidé par décret N° 74 118 du 19 décembre 1974 les représentants de l'union
des Travailleurs de Mauritanie et de l'Union des Syndicats des Employeurs de
Mauritanie
(USEMA) réunis sous la présidence du Directeur du Travail, de la main d’oeuvre
et de la sécurité sociale, conformément à l'article 35 alinéa 3 des clauses
générales de la convention collective du 13 février 1974, sont convenus de ce
qui suit :
II sera appliqué uniformément à tous les salaires des travailleurs du code du
travail, la somme de MILLE CINQ CENT OUGU1YA (1.500 UM).
Le présent protocole prend effet pour compter du 1er novembre 1974.
Fait à Nouakchott, le 21 décembre 1974
Pour l’U.T.M. POUR L’UJSEMA
SOW MOUSSA KADER KAMARA
KANE SOULEYMANE ABDALLAHI OULD
EREBIH
MOHAMED OULD TADJIDINE BA MAMADOU
SAMBOLI
FALL MALIC ABDERRAHMANE O/
CHOUEIDBE
LE DIRECTEUR DU TRAVAIL, DE LA MAIN D^OEUVRE
ET DE LA SECURITE SOCIALE P.I.
BABA AMADOU TAND1A
CONVENTION COLLECTIVE GENERALE
DU 13 FEVRIER 1974
ANNEXE II
COMMERCE Taux mensuels (17h 33)
Catégorie Ancien Salaire Nouveau Salaire
1 A 1.812 3.342
1 B 1.842 3.342
2 2.076 3.576
3 2.217 3.717
4 2.631 4.131
5 3.056 4.556
6 3.713 5.213
7 A 4.870 6.370
7 B 5.341 6.841
8 A 6.985 8.485
8 B 7.641 9.141
8 C 7.86 9.486
9 A 9.251 10751
9 B 10286 11.786
10 A 11.321 12.821
10 B 12586 14.086
10 C 14.196 15.696
11 15.921 17.421